ניהול בשינוי

לתת תשומת לב רבה ל- Well Being של העובדים והעובדות, כעת יותר מאי פעם. לתת להם להביע את טווח הרגשות שלהם באופן אמיתי בארגון ולא להסתתר מאחורי מילים יפות ומכובסות (לדוגמה לגיטימי לומר: "קשה לי" ולא חובה לומר "זה קצת מאתגר אותי"). חשוב לא פחות, לשמש דוגמא אישית שמראה שניתן לאזן, מותר להביע רגשות וניתן לתת מקום לגם וגם. כל זה עבור החוסן של הארגון וגם כדי למנוע שחיקה

אין מה לבדוק שעות עבודה (וכן יש חוק וצריך לעמוד בו ובכל זאת מדובר ברמה הרעיונית) – עברו למחשבה על תפוקות. תסמכו על הא.נשים, הרי מי בחר אותם.ן אם לא אתם.ן? לא ניתן לצפות ל- 100% שעות העבודה הרגילות והמוכרות כשהעולם השתנה, כשגילינו שניתן גם אחרת, כשהבנו שחשוב לא.נשים למקבל הרבה יותר. הגדירו מחדש 100% עבודה המתאימים לכל פרק בתקופה זו. תראו לא.נשים שנקודת ההתחלה היא לסמוך

תיאום ציפיות מתמשך ככלי ניהולי מרכזי. אנו בתוך חוויה שמשתנה כל הזמן: הנחיות משתנות ומשפיעות על העבודה שלנו, עבודה מהבית ומהמשרד, בידודים, חולים, הילדים.ות איתנו או במסגרות – כל אלו משנים את אפשרויות העבודה והצרכים של העובדים והעובדות ודורשים שנתאם שוב ושוב ציפיות המותאמות לכל זמן ויותר מכך לכל אחד ואחת

את מה שקשה לנו לבצע מרחוק יש לנו נטייה לנהל פחות, אבל ההפך הוא הנכון- כדאי לחתור לבצע מרחוק דווקא את הדברים שקשה לנו לעשות. אם אתם נדרשים ונדרשות, למשל, לבצע שיחות קשות, השתדלו לא להתחמק מזה. חשוב להקדים ולומר מראש למי שהשיחה איתו או איתה, ש"היה עדיף לעשות זאת אחרת, פנים מול פנים, אבל לאור הנסיבות" וכן הלאה, ולא לתת למשימה הזאת ליפול. אחרת התוצאה יכולה להיות כדור שלג הרסני ומיותר

ניתן לפעול מתוך אסטרטגיה גם עכשיו! למעשה, דווקא עכשיו החץ האסטרטגי חשוב במיוחד: למרות מה שלא מעט יאמרו ועל אף המציאות המשתנה, אפשר בהחלט לחשוב אסטרטגית גם בתקופה זו. ניתן לייצר תוכניות ולעבוד עם כלי ניתוח מוכרים יותר ופחות או לשרטט סוגים שונים של תרחישים ולנסות להבין מה יכול לקרות בכל תרחיש ומה נצטרך לעשות בכל מקרה. אבל את הכל יש לבחון אחת לרבעון, ולפעמים אפילו פחות ואם צריך – לשנות. לא לפחד לשנות כי זה הזמן לגלות גמישות